Toxisch leiderschap. Je kan er niet omheen dezer dagen. Elke dag duiken nieuwe verhalen en getuigenissen op. Bij vertrouwenspersonen én in de pers. Alleen: wat verstaan we nu precies onder die term? En hoe gaan we ermee om? Als individu. Als team. Als organisatie. En ja, als bestuur.
Waar trekken we de grens?
Eerst en vooral, wanneer is leiderschap toxisch? Toxisch leiderschap ontstaat wanneer een leider herhaaldelijk schadelijke gedragingen vertoont die het welzijn, de motivatie en/of de prestaties van een team ondermijnen. Een combinatie van die gedragingen is een red flag.
Typerende gedragskenmerken zijn:
-
Micromanagement en controle - Nauwelijks vertrouwen in het team én het ontbreken van voldoende individuele autonomie.
-
Manipulatie en angstcultuur - Dreigen, gaslighting of emotionele chantage — dat gebeurt meestal één op één.
-
Gebrek aan empathie - Onverschilligheid tegenover het welzijn van medewerkers.
-
Favoritisme en oneerlijkheid - Voortrekken van bepaalde personen en het ondermijnen van anderen.
-
Gebrek aan verantwoordelijkheid - Fouten afschuiven en zelf geen verantwoordelijkheid nemen.
(Don't be a) hero
Leidinggeven is nooit eenvoudig. De ‘hero-leider’ die alles weet en alles kan, bestaat niet.
Leiderschap is geen individuele prestatie, maar een proces van aandacht geven aan de juiste dingen. En daarvoor heb je een sterk team nodig.
De impact van een leidinggevende op de organisatiecultuur is meer dan vijf keer groter dan die van medewerkers. Wie leidinggeeft, doet er dus goed aan zichzelf geregeld in vraag te stellen. Maar doe dat zeker niet alleen.
Een kernprobleem is dat toxisch leiderschap vaak ontstaat wanneer leidinggevenden niet naar zichzelf willen of kunnen kijken en hun eigen aandeel niet erkennen. Daarnaast ontstaat toxisch leiderschap niet in een vacuüm. Een bepaalde context kan schadelijk gedrag faciliteren.
Typische culturele ingrediënten zijn:
- Medewerkers met grote intrinsieke motivatie. Dat lijkt contra-intuïtief, maar vaak maakt hoge betrokkenheid misbruik makkelijker.
- Een zwak personeelsbeleid en governance.
- Een zwijgende groepsdynamiek.
- De mythe dat sterke prestaties enkel via extreme druk of pushen bereikt worden.
- De verwarring tussen psychologische veiligheid en emotioneel comfort. Medewerkers voelen zich soms slachtoffer omdat ze verwachten dat leiders hen altijd een comfortabel gevoel geven, terwijl psychologische veiligheid eerder draait om openheid en vertrouwen.
De impact van een leidinggevende op de organisatiecultuur is meer dan vijf keer groter dan die van medewerkers. De oplossing ligt dan ook niet in individuen aan de schandpaal nagelen, maar in het bouwen van een organisatiecultuur waarin dialoog centraal staat en grenzen helder zijn. Waarin je ook stilstaat bij hoe je verandert. En waarin je bereid bent die methode steeds opnieuw tegen het licht te houden.
“Toxisch leiderschap staat zelden op zichzelf. Vaak wordt dergelijk gedrag gedoogd binnen de organisatie, bijvoorbeeld vanwege de goede resultaten die toxische leiders behalen.”
Systematische schade
De grens naar toxisch ligt bij systematische schade: wanneer medewerkers structureel stress, burn-out of verminderde prestaties ervaren. Effectief leiderschap voorkomt toxiciteit door een cultuur van psychologische veiligheid, open communicatie en gedeelde verantwoordelijkheid te installeren én te bevorderen.
Toxisch leiderschap staat dan ook zelden op zichzelf. Vaak wordt dergelijk gedrag gedoogd binnen de organisatie, bijvoorbeeld vanwege de goede resultaten die toxische leiders behalen. Of de staat van dienst.
Recent onderzoek toont aan dat steeds meer werknemers in België te maken krijgen met toxisch leiderschap. In 2021 zei 5,5% van de werknemers een extreem controlerende of micro-managende baas te hebben; in 2024 steeg dat percentage naar 9,3%.
Niet alleen toxisch, maar ook passief leiderschap vormt een probleem. 13,4% van de Belgische werknemers ervaart hun leidinggevende als zeer passief. Meer dan de helft van die groep voelt zich slachtoffer van grensoverschrijdend gedrag, wat suggereert dat een gebrek aan duidelijke gedragsregels (of de handhaving ervan) ruimte laat voor dergelijk gedrag.
Een nieuwe schuldige?
Heidi Verlinden van HR-dienstverlener Securex wijt deze stijging aan de economische druk waarmee bedrijven kampen. Door inflatie en financiële uitdagingen zouden bedrijven de focus op resultaten leggen, wat leidt tot hoge doelstellingen die het welzijn van werknemers kunnen ondermijnen. Oftewel: de druk wordt vaak doorgegeven aan leidinggevenden, die dat op hun beurt overbrengen op hun teams.
Securex ‘oversimplificeert’ het probleem zo wel danig. Toxisch leiderschap ontstaat enkel wanneer die druk onterecht wordt doorgeschoven naar medewerkers, vaak in de vorm van onrealistische doelen en machtsmisbruik. Het blijft de verantwoordelijkheid van leidinggevenden om die druk op een verantwoorde manier te beheren, zich te laten bijstaan of de onwerkbaarheid ervan aan te kaarten.
“Leiderschap is identiteit in wording. Wie zichzelf niet in vraag stelt en enkel extern de schuld zoekt, is een rode vlag in elk veranderproces.”
Identiteit in wording
Toxisch leiderschap is bovendien niet enkel een kwestie van te veel controle of druk. Soms ontstaat het net uit onvermogen om leiderschap op een volwassen manier op te nemen. "Leiderschap is identiteit in wording", zegt leiderschapsexpert Aurélie De Cock. "Het is een proces van groeien, leren en verantwoordelijkheid nemen. Wie zichzelf niet in vraag stelt en enkel extern de schuld zoekt, is een rode vlag in elk veranderproces.”
Hoe leiders reageren op problemen bepaalt de kwaliteit van hun leiderschap. Ongeduld en de drang om alles direct te ‘fixen’ leidt vaak tot reactief leiderschap. Wat als je even wacht, luistert en vanuit rust handelt? Echte verandering vraagt tijd, wijsheid en de moed om discomfort te verdragen.
S&L kan helpen
Wij ondersteunen non-profitorganisaties, ngo's en missiegedreven ondernemingen in het versterken van hun strategieën en leiderschap. Onze experten begrijpen vanuit ervaring de uitdagingen die gepaard gaan met toxisch leiderschap en de impact ervan op een organisatie.
Onze diensten omvatten o.a.:
- Versterken van je organisatie en team: ondersteuning voor je organisatie, je team en jezelf als leidinggevende.
- Interim-management, change management of crisis management.
- Opleidingen en leiderschapstrajecten.
