In tijden van transitie, plots leiderschapsverlies of crisis grijpen organisaties dikwijls terug naar interim-management. Niet zelden wordt dat gezien als een noodoplossing: een tussenpaus, een brandjesblusser, een ‘tijdelijke patch’ op een structureel probleem. Maar wat als die tijdelijke invulling juist het verschil maakt? Wat als een externe, onafhankelijke kracht tijdelijk méér kan bewegen dan een vaste kracht op lange termijn?
Stijn legt interim-leiderschap op de snijtafel: wat zijn de voordelen? De valkuilen? Waarom kiezen steeds meer organisaties in de non-profit, social-profit en publieke sector voor tijdelijke versterking? En hoe benut je dat potentieel optimaal – zonder je toekomst uit handen te geven?
De opmars van interim-leiderschap
Interim-management is in Vlaanderen al langer ingeburgerd in de bedrijfswereld, maar ook in non-profit en overheid wint het terrein. Hoewel exacte cijfers voor de sector schaars zijn, merken we bij S&L een stijgende vraag naar tijdelijke invullingen van sleutelposities – niet alleen bij directeurswissels, maar ook bij complexe verandertrajecten of vastgelopen organisaties.
Internationale cijfers geven een ruimer beeld: in Nederland bijvoorbeeld groeide de markt voor interim-managers in zorg en onderwijs met meer dan 30% sinds 2020. In het Verenigd Koninkrijk wordt naar schatting één op de vijf leidinggevende posities in de publieke sector tijdelijk ingevuld. Deze evolutie is geen toeval, maar een antwoord op een samenspel van factoren.
“Hun positie laat toe om kritische vragen te stellen en zaken te benoemen die intern soms onuitgesproken blijven.”
De oorzaken: waarom tijdelijke leiders?
Interim-management is al lang geen noodoplossing meer. Steeds vaker kiezen organisaties bewust voor tijdelijke leiding om rust te brengen, expertise in te schakelen, verandering te begeleiden of continuïteit te waarborgen. Niet uit noodzaak, maar uit strategisch inzicht.
Capaciteitsnood Een leidinggevende valt uit, of een sleutelpositie geraakt moeilijk ingevuld. In plaats van maanden stilstand of ad-hoc oplossingen, brengt een interim-manager stabiliteit en voortgang. Zo wint de organisatie tijd – en behoudt ze richting.
Expertise-injectie Sommige opdrachten vragen om kennis of ervaring die intern niet voorhanden is, of maar tijdelijk nodig is. Denk aan de implementatie van nieuwe regelgeving, de voorbereiding van een fusie, of een doorgedreven financiële herstructurering. Een interim-profiel brengt tijdelijke, doelgerichte expertise binnen, zonder de verplichting van een langdurig dienstverband.
Crisisinterventie Als het vertrouwen onder druk staat, samenwerkingen vastlopen of bestuurlijke chaos dreigt, is extern en tijdelijk leiderschap vaak de veiligste uitweg. Niet om macht te nemen, maar om opnieuw rust en richting te brengen. De tijdelijke aard van het mandaat maakt het makkelijker om neutraal te opereren en tegelijk moeilijke beslissingen te nemen.
Verandertrajecten Bij strategische vernieuwing of organisatiebrede transities kan interim-management ruimte creëren. Omdat tijdelijke leiders minder gebonden zijn aan bestaande verhoudingen, kunnen ze sneller knopen doorhakken, interne weerstand benoemen en de vertaalslag naar de praktijk begeleiden. Vaak zijn zij ook degene die de implementatie vlot trekken – zodat verandering niet in de lade blijft liggen.
Wat werkt: de voordelen van interim-management
Een van de sterktes van interim-management ligt in de onafhankelijkheid van de interim-manager. Doordat deze figuur van buiten de organisatie komt, is hij of zij minder gebonden aan bestaande verhoudingen, gevoeligheden of routines. Die afstand maakt het mogelijk om sneller tot de kern van problemen te komen en beslissingen te nemen die soms intern moeilijker liggen. Interim-managers hoeven zich minder te positioneren in het krachtenveld van de organisatie. Dat laat toe om meer gefocust te handelen vanuit het bredere belang van de werking, zonder al te veel beïnvloeding door interne belangen.
Interim-management is per definitie tijdelijk, en nét die afbakening zorgt voor een doelgerichte aanpak. De beperkte duur van de opdracht maakt dat er van bij het begin helderheid nodig is over doelstellingen en verwachtingen. Veel interim-managers werken met duidelijke roadmaps of actieplannen, en hanteren een strak ritme. Er is geen ruimte voor eindeloos aftoetsen of vertraging. Dat kan net verhelderend werken voor teams en organisaties die vastgelopen zijn in besluiteloosheid of complexiteit.
Sneller patronen herkennen
Wat interim-managers ook meebrengen, is een externe blik en een bredere ervaringsbasis. Ze zijn vaak actief geweest in meerdere sectoren of contexten, en kunnen daardoor snel schakelen tussen situaties. Die ervaring helpt hen om patronen te herkennen, om terugkerende problemen sneller te duiden, en om oplossingen aan te reiken die zich al elders bewezen hebben. Hun positie laat toe om kritische vragen te stellen en zaken te benoemen die intern soms onuitgesproken blijven. Niet omdat ze ‘het beter weten’, maar omdat ze niet mee vergroeid zijn met de organisatiecontext.
Een goede interim-manager werkt niet los van de organisatie, maar integreert zich voldoende om gedragenheid te creëren. Tegelijk bewaart hij of zij de nodige afstand om een overstijgend perspectief te behouden. In dat spanningsveld ligt hun toegevoegde waarde.
Naast het operationele en strategische werk vervult een interim-manager ook een rol in overdracht. Wanneer het goed gebeurt, wordt de opvolging mee voorbereid, worden sleutelfiguren versterkt en blijft er kennis en structuur achter die verder kan groeien.
De opdracht stopt zelden bij het ‘in evenwicht brengen’ van de werking, maar omvat ook het voorbereiden van de volgende stap. Dat vraagt aandacht voor documentatie, communicatie én de ontwikkeling van het interne team. In plaats van een vacuüm achter te laten, kunnen interim-managers bijdragen aan continuïteit en leervermogen.
“Het langdurig aanblijven van een interim-manager ondergraaft het tijdelijke karakter van de opdracht. ”
Collectieve ademruimte
Interim-management is soms ook een manier om collectieve ademruimte te creëren. Zeker in organisaties waar leiders zijn weggevallen, waar interne spanningen spelen of waar verandering noodzakelijk is, kan een tijdelijke figuur zorgen voor rust, helderheid en richting. Niet door alles op te lossen, maar door het kader te bieden waarbinnen knopen kunnen worden doorgehakt en energie opnieuw kan stromen.
Interim-management werkt dus vooral goed wanneer het bewust wordt ingezet: met een helder mandaat, realistische verwachtingen, en voldoende ruimte voor samenwerking én overdracht. Het vraagt maturiteit van de organisatie om tijdelijke leiding toe te laten zonder er de permanente oplossing van te maken. Want hoe waardevol ook, interim blijft tijdelijk. En dat moet het blijven ook.
De valkuilen: wat kan mislopen?
Interim-management is effectief en zinvol wanneer het scherp én tijdelijk blijft. Zonder duidelijke afspraken of goede inbedding binnen de organisatie, bestaat de kans dat het zijn meerwaarde verliest.
Een van de grootste risico’s is dan ook een onduidelijk mandaat. Wanneer de opdracht niet helder omschreven is, verzandt het interim-leiderschap al snel in vrijblijvendheid. Dat geldt ook voor de tijdslijn: als de looptijd niet expliciet wordt afgebakend, verschuift de focus van ‘richting geven’ naar ‘het schip drijvend houden’. Interim wordt dan een synoniem voor uitstelgedrag, eerder dan een gerichte hefboom.
Ook het langdurig aanblijven van een interim-manager ondergraaft het tijdelijke karakter van de opdracht. Wat bedoeld was als snelle versterking in een transitiefase, groeit uit tot een permanente tussenoplossing. Daardoor komt de organisatie niet tot de structurele keuzes die nodig zijn, zoals een doordacht wervingsbeleid of duidelijke positionering.
Tegelijk zit er spanning op het samenspel tussen externe kracht en interne dynamiek. Een interim-manager komt van buitenaf, wat een voordeel én een risico is. Veranderingen worden soms te snel of te top-down doorgevoerd, zonder voldoende verbinding met de cultuur, de mensen of de geschiedenis van de organisatie. Wat aan de oppervlakte vernieuwt, blijft onderhuids onaangeroerd.
En dan is er nog de valkuil van afhankelijkheid. Als interim-oplossingen een patroon worden, boet de organisatie aan zelfsturing in. Externe expertise mag geen structureel substituut worden voor intern leiderschap of leercapaciteit.
Kort samengevat: interim-management verliest zijn kracht wanneer...
- De opdracht niet scherp gedefinieerd is
- Het mandaat te lang of te vrijblijvend wordt ingezet
- De verbinding met de interne ploeg ontbreekt
- Er te weinig aandacht is voor overdracht en opvolging
- De organisatie structureel leunt op externen in plaats van te versterken van binnenuit
Hoe pak je het goed aan?
Bij S&L hanteren we één gouden richtlijn: interim-management is een tussenfase, nooit een einddoel. Het is een krachtig instrument – als het strategisch wordt ingezet, goed gekaderd is, en ingebed in een breder ontwikkeltraject.
Onze aanbevelingen:
- Werk met een duidelijk start- en eindpunt
Formuleer samen een scherpe opdracht, met meetbare doelen en tijdsafspraken. - Zorg voor draagvlak en communicatie
Wees transparant over de rol en het mandaat van de interim-manager. Betrek sleutelactoren vanaf het begin. - Focus op overdracht
Plan vanaf dag één hoe de kennis, inzichten en structuren geborgd worden in de organisatie. - Kies met zorg – en in lijn met je waarden
Een goede match qua stijl, waarden en sectorervaring is essentieel. Interim-leiderschap is geen losstaande expertise, maar moet passen in je bredere organisatiedynamiek.
Dus: hefboom of laatste redmiddel?
Interim-management hoeft geen symptoom van crisis te zijn. In de juiste omstandigheden is het een strategische hefboom om te schakelen, te verdiepen of te herstellen. Maar net omdat het tijdelijk is, vraagt het om duidelijke keuzes, heldere kaders en een sterke opvolging.
Bij S&L geloven we dat elke interim-opdracht moet bijdragen aan meer eigenaarschap, meer veerkracht en meer toekomstgerichtheid – en dus aan een organisatie die op termijn zélf sterker staat.
Wil je begeleiding bij het uittekenen van een interim-opdracht, de selectie van een geschikte kandidaat of de coaching van je vaste leidinggevenden?
We denken graag met je mee. Interim mag dan tijdelijk zijn – de impact is dat niet.
